KOMUNIKASI ORGANISASI: Kekuasaan dan Pemberdayaan dalam Organisasi

1. Kekuasaan bersifat menghancurkan, menghasilkan, dan menyatukan. Kekuasaan destruktif adalah kekuasaan untuk potensi menghancurkan dan mengancam.
2. Kekuasaan produktif atau menghasilkan bersifat ekonomik dan meliputi kekuasaan untuk menghasilkan dan menjual.
3. Kekuasaan integratif berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang bersama dan mampu menggerakkan orang kearah tujuan bersama. Menurut boulding kekuasaan integratif adalah bentuk kekuasaan yang paling dominan. (Boulding)

Contoh Kasus:

Ketika saya menjadi ketua dalam suatu komunitas organisasi. Didalam komunitas itu mempunyai banyak peraturan yang harus dipatuhi oleh setiap individu-individu yang ada. Salah satu contoh peraturannya adalah:

"Saya memerintahkan kepada anggota-anggota yang tergabung didalam komunitas saya untuk selalu berkumpul di tempat yang telah ditentukan dalam satu minggu sekali. Peraturan ini wajib dijalankan walaupun saya mengetahui mereka mempunyai acara atau kegiatan, Tetapi saya tidak peduli hal itu karena disini saya sebagai ketua komunitas organisasi berhak dan berkuasa membuat peraturan."

Pada  dasarnya  organisasi  mempunyai  sifat  berusaha memenuhi  beberapa  jenjang  keteraturan  tertentu  sehingga dapat bertahan dan mencapai tujuannya. Ini berarti organisasi harus dapat mengajak anggotanya bersikap dengan cara-cara yang bermanfaat  bagi  organisasi.  Ini  dapat  meliputi  suatu keteraturan  (order)  yang  dirundingkan,  tetapi  pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan.

KONSEP KEKUASAAN DAN ORGANISASI

Klasifikasi Kekuasaan

Ada lima kategori sumber kekuasaan sosial yang diidentifikasi oleh psikolog John French dan Bertram Raven diantaranya:

Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)

Sumber kekuasaan ini didasarkan pada kemampuan orang untuk mengontrol sumber daya dan memberi penghargaan kepada orang lain. Selain itu, orang yang diberdayakan harus menghargai jenis penghargaan ini. Dalam konteks organisasi, manajer harus mempunyai penhargaan potensial, seperti peningkatan gaji, promosi, informasi berharga, umpan balik, dan penghargaan lain yang tersedia untuk mereka. Dalam konteks pembelajaran operant, hal ini berarti, manajer mempunyai kekuasaan untuk melaksanakan dorongan yang positif dalam konteks motivasi harapan, hal ini berarti orang yang mempunyai kekuasaan untuk menyediakan valensi positif dan orang lain menilai kemampuan tersebut.

Kekuasaan Koersif (Coersive Power)

Sumber kekuasaan ini tergantung pada ketakutan. Orang dengan kekuasaan koersif mempunyai kemampuan untuk menimbulkan konsekuensi hukuman atau aversif pada orang lain, atau paling tidak melakukan apa yang diyakini orang lain akan menghasilkan hukuman atau hasil yang tidak diinginkan. Dalam konteks organisasi, manajer sering mempunyai kekuasaan koersif dimana mereka dapat memecat atau menurunkan orang yang bekerja pada mereka, atau memotong gaji mereka.

Kekuasaan Legitimasi (Legimate  Power)

Kakuasaan legitimasi hampir serupa dengan otoritas dan berhubungan dekat dengan kekuasaan penghargaan dan koersif karena orang dengan legitimasi juga berada dalam posisi memberi penghargaan dan menghukum. Perbedaannya, kekuasaan legitimasi tidak bergantung pada hubungan dengan orang lain, tetapi lebih kepada posisi atau peranan yang dimiliki seseorang. Misalnya, orang memperoleh legitimasi dikarenakan gelar mereka (kapten atau wakil presiden eksekutif) atau posisi (tertua dalam keluarga atau pegawai dalam perusahaan) daripada kepribadian mereka atau bagaimana mereka memengaruhi orang lain. Kekuasaan legitimasi berasal dari tiga sumber utama:

• Nilai budaya yang kuat dan masyarakat, organisasi, atau kelompok menentukan apa itu legitimasi. Dalam konteks organisasi, manajer umunya mempunyai kekuasaan legitimasi karena karyawan meyakini nilai hukum property pribadi dan dalam hierarki dimana posisi lebih tinggi ditunjukkan dengan kekuasaan lebih pada orang yang posisinya lebih rendah.
• Orang dapat memperoleh kekuasaan legitimasi dari struktur social yang diterima.
• Kekuasaan legitimasi muncul dari tujuan sebagai agen, representatif, atau kelompok berkuasa. Karyawan yang dipilih, pimpinan komisi dan anggota dewan direksi dari perusahaan atau serikat kerja atau komisi manajeman merupakan contoh dari bentuk kekuasaan legitimasi.

Kekuasaan Referen (Referent Power)

Jenis kekuasaan ini berasal dari hasrat sebagian orang untuk dikenal agen yang memegang kekuasaan. Mereka ingin dikenal tanpa memerdulikan hasil. Orang memberi kekuasaan karena mereka menarik dan mempunyai sumber daya atau karakteristik kepribadian yang diinginkan. Orang periklanan mengambil keuntungan dari jenis kekuasaan ini saat mereka memakai selebritis, seperti bintang film atau tokoh olah raga untuk memberikan kesaksian mengenai suatu produk. Orang awam yang membeli produk tersebut mengenal model iklan dan mempunyai kekuasaan untuk menginformasikan produk apa yang akan dibeli.

Dalam konteks organisasi, kekuasaan referen jauh berbeda dari jenis kekuasaan lain. Misalnya, manajer dengan kekuasaan referen harus menarik bagi karyawan mereka sehingga karyawan mau mengenal manajer tanpa memedulikan apakah manajer mempunyai kemampuan untuk memberi penghargaan atau hukuman atau apakah mereka mempunyai legitimasi.

Kekuasaan Keahlian (Expert  Power)

Didasarkan pada seberapa orang mempunyai atribut pengetahuan dan keahlian untuk memegang kekuasaan. Contoh, pelatih sepak bola yang terkenal memberikan nasihat pada beberapa pemain muda, pelatih tersebut akan didengarkan karena dia memiliki kekuasaan keahlian dan pengetahuan dalam bidang sepak bola. Dalam organisasi, staf spesialis mempunyai kekuasaan keahlian dalam area fungsional mereka, tetapi tidak diluar area tersebut. Misalnya, insinyur diberikan kekuasaan keahlian dalam masalah produksi, tetapi tidak dalam masalah personalia atau humas.

Kemampuan memengaruhi target kekuasaan

Hubungan kekuasaan dapat dipahami dengan lebih baik dengan memeriksa beberapa kerakteristik target. Berikut beberapa karakteristik yang dinilai penting untuk kemampuan target untuk dapat memengaruhinya.

• Dependensi. Semakin besar dependesi target dalam hubungannya dengan agen (misalnya, saat target tidak dapat membebaskan diri dari hubungan, tidak menilai adanya alternatif, atau menilai penghargaan agen sebagai keunikan), semakin banyak target yang dipengaruhi.
• Ketidakpastian. Eksperimen menunjukkan bahwa semakin tidak pasti seseorang mengenai perilaku yang benar atau pantas, semakin mereka terpengaruh untuk mengubah perilaku tersebut.
• Kepribadian. Kepribadian juga memengaruhi bagaimana seseorang memperoleh dan menjalankan kekusaaan itu sendiri. Kepribadian yang baik akan sangat menunjang tampilan seseorang dimata orang lain dalam organisasi.
• Intelegensi. Tidak ada hubungan yang sederhana antara intelegensi dan kemampuan memengaruhi. Contohnya, orang yang berintelegensi tinggi mungkin bisa mendengarkan, tetapi karena mereka juga memiliki penghargaan diri yang tinggi, mereka tidak mudah dipengaruhi.
• Gender. Seiring dengan pandangan perempuan dan masyrakat mengenai perubahan peran perempuan, kemampuan memengaruhi yang dibedakan karena gender semakin berkurang.
• Umur. Psikolog social secara umum menyimpulkan bahwa kemampuan untuk bertahan terhadap pengaruh meningkat pada anak-anak usia delapan atau Sembilan tahun kemudian menurun pada usia remaja. Pada saat itu level berhenti.
• Budaya. Nilai-nilai budaya dalam masyarakat jelas mempunyai pengaruh yang luar biasa terhadap anggotanya. Misalnya budaya barat menekankan individualitas, perbedaan pendapat dan keberagaman yang cenderung menurunkan kemampuan memengaruhi sedangkan di Asia menekankan kohesivitas, kesepatan, dan keberagaman, yang akan semakin meningkatkan kemampuan memengaruhi.

PEMBERDAYAAN ORGANISASI

Perberdayaan adalah mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal di dalam diri mereka. Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain.

Program pemberdayaan bisa mentransformasi organisasi yang beku menjadi organisasi yang hidup dengan menciptakan “pembagian tujuan antarkaryawan, mendukung kolaborasi yang bagus dan menyampaikan nilai-nilai yang baik kepada pelanggan”. Dengan demikian, organisasi harus bisa mengatasi penghalang-penghalang tertentu, seperti ketidaksabaran, kontradiksi antara penghargaan dan model perilaku. Agar ini bisa terjadi, pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi, inovasi, akses ke informasi, dan akuntabilitas.

Implikasi dan akses Informasi

Pemberdayaan membawa inovasi karena karyawan mempunyai otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal. Ketika karyawan diberi akses informas sebagai bagian vital dalam pemberdayaan, mereka lebih bersedia bekerja sama. Dengan nilai budaya “open book” dan teknologi intranet, karyawan diberi wewenang memiliki semua informasi dan pengetahuan organisasi yang tersedia untuk melaksanakan tugas seefektif mungkin.

Akuntabilitas dan tanggung jawab

Meskipun karyawan diberdayakan untuk membuat keputusan yang mereka percayai sehingga memberi keuntungan untuk organisasi, hasilnya juga harus dapat diandalkan dan bertanggung jawab. Pertanggungjawaban ini bukan untuk menghukum suatu kesalahan atau menghasilkan sesuatu yang segera dapat dilihat atau hasil jangka pendek. Namun, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa mereka melakukan usaha terbaik mereka, bekerja berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan melakukan tanggung jawab satu sama lain. Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam organisasi, karyawan yang diberdaya akan merasa bahwa “kita bersama-sama berada didalamnya.” Dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.

Dinamika Komunikasi Organisasi

Gagasan  komunikasi  mula-mula  (tradisional)  adalah melihat  komunikasi  sebagai  alat  atau  transmisi.  Komunikasi meniik  beratkan  pada  gagasan  pengiriman,  penyebaran, dan  pemberian  informasi  kepada  orang  lain  untuk  tujuan mengendalikan. Ada gagasan lain yang mengemukakan bahwa komunikasi  bukan  hanya  alat  tetapi  sebagai  sarana  pikiran yaitu  komunikasi  dipakai  untuk  maksud  tertentu  seperi memberi instruksi, membujuk atau memperoleh kekuasaan. Dua  gagasan  yang  berbeda  tersebut  pening  untuk mengantarkan  pemahaman  tentang  komunikasi  organisasi dan kekuasaan.

Yang  pertama  komunikasi  dipandang  sebagai mekanisme  kekuasaan,  dalam  konteks organisasi  komunikasi  digunakan  untuk menentukan tujuan, norma dan perilaku organisasi.  organisasi  dapat  dipandang sebagai suatu sarana kekuasaan. Manusia memiliki kekuasaan, melaksanakannya melalui komunikasi dan  menciptakan tindakan yang terorganisir.

Hal kedua komunikasi dipandang sebagai kekuasaan karena kemampuannya untuk menentukan hasil, pengetahuan, keyakinan, dan tindakan. Manusia bertindak berdasarkan  informasi  yang  ada  serta  pilihan atau  alternaif  yang  disediakan  oleh informasi  tersebut. Kekuasaan digunakan melalui alternaif yang disediakan dan cara  alternatif tersebut  diberikan.  Sebagai contoh misalnya organisasi memberikan kesempatan anggotanya membuat keputusan tetapi tidak bebas sama sekali melainkan memberikan pedoman atau kriteria yang harus dipenuhi dalam setiap pengambilan keputusan tersebut.

KEKUASAAN, KOMUNIKASI, DAN PEMBERDAYAAN

            Bagian penting pemberdayaan adalah pengenalan kondisi-kondisi yang membangkitkan perasaan tidak berdaya. Dalam organisasi, manusia merasa tidak berdaya bila mereka tidak memiliki  akses  kepada  informasi  yang mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Konsep pemberian kekuasaan  atau  pemberdayaan (empowerment) memiliki beberapa dimensi. Conger dan Kanungo menyatakan bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dari aspek relasional dan motivasional. 

1. Aspek relasional menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara manager dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hirarki dan menekankan pemecahan masalah bersama-sama.
2. Aspek  motivasional  merujuk  pada kebutuhan  hakiki  pada  suatu  keyakinan dan  kemampuan  pribadi.  Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki kekuasaan. Jadi memberdayakan dalam arti motivasional di sini adalah mempercayai kemampuan setiap orang yang mencakup kebutuhan dan hak setiap orang untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efekif.  Untuk hal seperti ini ada resikonya yaitu kesalahan mungkin saja terjadi tetapi apabila mereka mampu mengatasi perasaan percaya atas kemampuan dirinya akan semakin kuat. 

Diberdayakan dalam organisasi berarti mengetahui argumentasi yang diterima  serta cara-cara yang diterima untuk menggunakanya. Dalam hal ini, berarti kita tidak dapat lepas dari praktek komunikasi dalam organisasi meskipun dalam hal ini praktek komunikasi sering diabaikan. Hal yang tidak kalah pentingnya dalam bahasan pemberdayaan adalah masalah pengenalan kondisi yang membangkitkan perasaan  tidak  berdaya. Dalam organisasi manusia akan merasa tidak berdaya apabila mereka tidak memiliki akses terhadap  informasi  yang  mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Sebagai contoh  struktur birokrasi memiliki kondisi yang mengarah  pada  rasa  tidak berdaya. Ambiguitas peranan, harapan terhadap peranan yang berlebihan serta konflik juga merupakan faktor konstektual yang dapat menciptakan ketidakberdayaan. Oleh karena itu pemberdayaan adalah memberikan kesempatan pada pegawai yang memungkinkan pegawai menggunakan kemampuannya, disamping itu iklim komunikasi yang aman, terbuka dan masuk akal harus diciptakan. Kondisi yang memungkinkan manusia mengetahui peran mereka apakah pentingnya peranan tersebut bagi organisasi secara keseluruhan serta memungkinkan keterlibatan bersama terhadap hasil  merupakan cerminan lingkungan yang melaksanakan pemberdayaan. 

            Dalam hal komunikasi dan pelaksanan kekuasaan kita tidak perlu melihat  kekuasaan selalu dalam arti negatif. Kekuasaan itu positif dalam arti bahwa ia dapat menyebabkan tujuan tercapai dan masalah terselesaikan. Kanter memandang bahwa kekuasaan tidak sebagai dominasi hirarkis melainkan sebagai kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Komunikasi dalam suatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Mempertahankan kekuasaan mungkin bergantung pada  pengetahuan kapan untuk menggunakan kekuasaan itu. Kekuasaan yang dilaksanakan secara bijaksana mungkin sama sekali tidak digunakan. Misalnya, seorang pimpinan  mendelegasikan otoritas kepada bawahannya untuk melakukan suatu tugas, komunikasi  harus mendukung, yaitu pimpinan setidaknya memberi memo, atau merinci tugas yang harus dikerjakan. 

Komunikasi dengan menempatkan posisi manusia lebih rendah adalah  suatu wujud pelaksanaan kekuasaan. Ini mengisyaratkan suatu hubungan yang  memaksakan dominasi tanpa sepengetahuan orang yang melakukannya, dan mungkin  tidak selalu disadari oleh orang tersebut. Organisasi yang mendambakan inovasi, perubahan, dan andil maksimal daripada anggotanya akan menjalankan komunikasi yang memberdayakan semua anggotanya. Kekuasaan dapat menjadi kekuatan positif bila dibagikan, dikembangkan pada orang lain, dan digunakan secara bijaksana, yakni  memperbolehkan pendapat yang beraneka ragam, menumbuhkan kemampuan diri,  saran-saran, dan menjamin kondisi yang memberi kesempatan untuk saling mempengaruhi.

DAFTAR PUSTAKA

Pace, R.Wayne. 1998. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja  Perusahaan (alih bahasa). Bandung: Rosda.

Gitosudarmo, I., Chons, M.C. Sudita, I.N. (2000). Perilaku Keorganisasian. (1 st ed.). Yogyakarta: BPFE.

Dale, M. 2003. Developing Management Skill (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.